4- Proceso de selección

En AC el proceso de selección era ( y es, supongo, aunque Margarita García ya se ha jubilado; si bien espero que haya dejado buena escuela ) muy riguroso. Primero elegían los mejores expedientes de sólo determinadas carreras ( en el año que yo entré sólo buscaban Ingenierías Superiores, Licenciados en Informática y Licenciados en Económicas y Empresariales y quizá algunos Matemáticos ). Mejor expediente significaba no haber repetido ningún curso y tener una nota media de notable para arriba. Tras ese “screening” inicial de CVs te convocaban para realizar unos test ( los famosos psicotécnicos y unos de personalidad ) por los que seleccionaban determinado perfil de personas ( inteligencia abstracta, razonamiento, rapidez mental, atención al detalle, estabilidad emocional, proactividad, .... son algunos de los que se me ocurren ). Tras superar los tests venía una entrevista con el psicólogo ( la mía fue con un psicólogo cuyo nombre no recuerdo, que me pareció muy agradable ) y si todo era positivo pues pasabas a dos entrevistas finales con gerentes de la firma.

Uno de los gerentes ( un argentino afincado en España que luego me contaron que tuvo problemas con la justicia ) era la antítesis del otro ( un obeso bonachón que todo lo veía de color de rosa ). El argentino era frío, serio, adusto, directo y duro. Fue el que comenzó a revelarme la verdadera personalidad de AC, describiéndomela con tintes casi de secta. Entre otras cosas me dijo ( y lo digo literal porque se me quedó grabado en la memoria ) : “en esta empresa te vamos a extraer hasta la última gota de tu sangre” y “te vamos a enseñar a vestir, a comer y a comportarte”. No sé si respondía a una estrategia de poli-bueno-poli-malo lo de los dos gerentes tan dispares. En cualquier caso estas palabras no consiguieron amedrentarme. ( Años después yo realizaría labores de “recruiting” igual que estos gerentes, lo cual me supuso una experiencia muy gratificante que, a la vez, me liberaba de las tensiones de los proyectos que llevara en ese momento ).

Cuando regresé a mi casa por la tarde después de la segunda entrevista, ya tenía en el contestador un mensaje informándome que había sido seleccionado y que a primeros de año me llamarían.

Y así fue. Contrato indefinido con periodo de prueba de seis meses, 3.000.000 ptas brutos anuales en 14 pagas, 1 mes de vacaciones y 2 semanas adicionales más de vacaciones ( navidad y semana santa ) a cuenta de trabajar 1 hora más ( oficialmente, claro, de esto hay mucho para contar ) de lunes a jueves. Horario oficial : de 9 a 19 h de lunes a jueves con 1 hora para comer y de 8 a 14h los viernes. ( La realidad del horario, como ya podéis imaginar, fue otra bien distinta por razones varias : “overtime” cultural, ineficiente planificación consciente de los proyectos, reducción de costes para asegurar la rentabilidad de los proyectos, etc... De todo ello hablaremos ).

Aunque no figuraban en el contrato, pero se exigieron otras condiciones laborales : nada de tatuajes ni piercings ni melenas ni camisetas de Iron Maiden bajo la camisa de popelín, siempre con traje a trabajar ( salvo los sábados y domingos que se podía ir de “casual” ) y en colores oscuros ( azules y grises ) con corbata discreta, calcetines negros y camisas lisas. Por supuesto, nada de camisas de manga corta en verano. Con el tiempo, estas exigencias en el vestir fueron suavizándose y en mis últimos años se veía normal llevar trajes claros en verano, camisas a cuadraditos o rayas, corbatas a lo Carrascal y camisas de manga corta. Esto para los hombres. Para las mujeres había también un “dress code”, que regulaba la longitud de las faldas, prohibía los pantalones, condicionaba los colores ( siempre mucho azul ) y hasta los peinados. Igualmente para ellas, este se fue relajando con el tiempo y las exigencias se redujeron.

Recuerdo también otra recomendación ( exigencia encubierta ) : nada de llevarse el "tupper" de paella a la oficina. Éramos consultores, con un buen sueldo, y debíamos comer fuera en algún restaurante.